试题名称：

“非升即走”是一种高校教师聘用制度，设定一定的考核周期，如果教师在该周期内未能达到晋升的标准，则不再续聘。对这一制度你怎么看？

试题解析：

本题属于社会现象类题目。题目围绕“非升即走”这一高校教师聘用制度展开论述。按照“提观点-重分析-抓落实”的思路，考生可以先对“非升即走”进行总体表态，接着围绕表态展开分析，最后提出合理化建议。接下来结合题目具体分析：

审题点：“‘非升即走’是一种高校教师聘用制度，设定一定的考核周期，如果教师在该周期内未能达到晋升的标准，则不再续聘。对这一制度你怎么看”

分析题干信息。题目为总分结构，先阐明“非升即走”是一种高校教师聘用制度，接着解释何为“非升即走”。通过“旨在”可以分析出，“非升即走”制度的本质是将竞争机制引入高校人事制度，解决长期以来在高校存在的教师论资排辈、熬年份等问题。它的初衷是可以肯定的。在分析部分，考生可以结合“主体法”进行分析。该制度的考核主体是高校，对于高校来说，这一制度能推动人才的合理流动，实现“能者上、庸者下、劣者汰”。同时，高校教师不仅是科学知识的传播者，也是科学研究的主力军。如果高校教师的潜力被激发出来，会大幅提升我国的科研水平。

但是，一旦在周期内未能达到晋升标准则不再续聘，意味着教师将失去“饭碗”，甚至以考核不合格为由遭遇解聘，可能会遭遇职业“滑铁卢”。可想而知，该制度必然会产生职业焦虑感和压力加剧。“非升即走”的对象是教师，我们可以立足教师角度分析。一旦考核未通过，教师便失去了高校工作的机会甚至资格，这无疑会加重教师的心理负担和职业焦虑。考核教师的目的之一是提升教学水平，但如果教师都在“忙考核”，可能会导致教学边缘化。

综合来看，“非升即走”制度是有利有弊的，要在积极发挥该制度作用的同时规避问题。因此，我们可以按照“流程法”提出对策。在招聘“非升即走”教师时要做好预估，淘汰率不宜过高。在开展考核时要公平公正，回归立德树人教师评价的基本方向。对于留任的“非升即走”教师要做好人才培养，营造一个良好的学术氛围。

综上，本题的答题思路可以是：首先，表明态度；其次，从高校和国家两个角度分析意义；再次，从教师心理和教学边缘化两个角度分析问题；最后，从招聘、评价、培养三个角度提出对策。

思维导图：

示例答案：

近年来，“非升即走”高校教师聘用制度被频繁地关注和讨论。我认为，该制度被引入至今取得了一些效果，但在实行过程中却“变了味儿”。我们应当一分为二地看待。

首先，该制度的初衷是值得肯定的。一方面，“非升即走”制度打破了高校教师职业的“铁饭碗”，将竞争机制引入高校人事制度，对推动高校人才合理流动、优化师资结构、激活教师工作积极性、推动高层次人才脱颖而出具有重要意义。另一方面，“非升即走”制度的实施大幅提升了大学的国际期刊论文发表数量，在一定程度上起到了提升科研水平的效果。

其次，“非升即走”制度在实践中却出现了一系列偏差和异化。一方面，“非升即走”相伴而来的是更加频繁且更加苛刻的绩效考核，这意味着即便评上职称也很难静下心来做研究，极大地增加了教师的职业焦虑感和心理压力；另一方面，在当前的“非升即走”制度下，科研产出才是最核心的考核指标，而教学基本只要完成课时量、不出教学事故即可，这种科研至上的评聘制度很可能降低教学质量，阻碍大学人才培养使命的实现。

如何用“非升即走”制度加强高校人才队伍建设？我认为，可以从以下方面努力。

第一，合理制定招聘计划。高校应在招聘时设置明确的招聘比例，不应招聘过大比例的“非升即走”人员，进一步降低淘汰率。此外，还应在招聘时加强信息公开，从源头上公正人才选拔渠道。

第二，优化考核内容。高校制定考核目标应当回归立德树人的本质，综合考量以人才培养为核心的教学、科研、社会服务、国际化等多方面因素，构建多元化评价、多样化成才的学术人才评价体系，改变“唯论文、唯量化”的评聘现状。

第三，专注人才培养。高校可以以青年教师为主体建设“青椒工作室”等工作品牌，定期邀请校内外教学科研经验丰富的专家在教学理念与方法、科学研究与项目申报、论文写作等方面给予指导和帮助。

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